Se împlinesc aproape doi ani de când noul coronavirus ne-a bulversat economia și sfera privată. Multe dintre trendurile deja existente s-au accelerat (work from home, e-commerce, food delivery sau streaming) și au apărut situații noi cu care economia se confruntă (de ex. criza semiconductorilor, blocaje în transportul mărfurilor). În ultimele luni, Europa constată o creștere neașteptată la prețul energiei.
Statele europene au reacționat rapid: sesizând corect pericolul în care se aflau anumite branșe, odată cu declanșarea pandemiei și a obligativității carantinării, au conceput un pachet financiar de ajutorare pentru economie, în speranța că holul acesta va fi de durată nu foarte lungă.
Astfel, economia europeană, cea românească inclusiv, a putut supraviețui încă câteva sezoane, fără a genera o explozie a numărului de șomeri.
Pandemia se prelungește, însă, mai mult decât se sperase inițial, iar statele europene nu vor avea probabil capacitatea de a subvenționa sectoare întregi pe termen lung.
Cel mai probabil, curând, se va putea constata o reașezare a sectoarelor de activitate, a competitorilor din piață, creând astfel un necesar de calificări noi și o cerere crescută în anumite sectoare.
Digitalizarea firmelor a fost forțată de noul context
Pandemia a obligat firmele să se digitalizeze mai rapid decât planificaseră. Implementările sub presiunea timpului și angajații insuficient pregătiți pentru a utiliza noile instrumente au dus la situația în care peste jumătate din eforturile de transformare digitală din ultimii doi ani au eșuat: scopul unei companii nu trebuie să fie doar acela de a se digitaliza, fără a lua în considerare imaginea de ansamblu și planurile de viitor. Astfel de digitalizări rapide, care nu țin cont de inconveniențele create clienților, ci au fost implementate doar de dragul simplificării fluxului intern în companie, am putut constata în ultimul timp în domeniile telecom, banking sau a altor furnizori de servicii.
Situația generată de pandemie, începând cu anul 2020, nu a adus neapărat ceva nou, ci a accelerat anumite tendințe deja existente.
O mare parte a locurilor de muncă considerate în 2018 ca fiind de risc pe viitor (ca urmare, în primul rând, a creșterii gradului de automatizare în toate industriile și ramurile economice) se regăsesc cu un risc potențial și ca urmare a contextului pandemic.
A crescut neîncrederea între angajator și angajat
În noua configurație impusă de pandemie, în loc de a profita de avantajele lucrului de acasă (mai puțin timp pe drum, liniște pentru sarcinile creative etc.), angajații în sistemul work from home au început să se simtă copleșiți de anxietate și depresie.
Munca lor nu mai este întreruptă acum de ședințe, ci de nenumăratele mesaje pe diversele canale de comunicare nou adoptate. Programul nu se mai termină atunci când părăsești biroul, ci atunci când îți termini proiectul.
În plus, neîncrederea între angajator și angajat a crescut, dat fiind faptul că munca celor din urmă a devenit tot mai atent monitorizată de softuri specializate.
Pauzele celor care lucrează de acasă sau hibrid nu mai reprezintă acum o relaxare bine venită, la un schimb de idei și experiențe cu colegii, ci o goană după rezolvarea unor nevoi de bază, cum ar fi pregătirea mesei de prânz.
Dorința de socializare a scăzut, angajații simțindu-și invadat spațiul personal prin numeroasele discuții online sau telefonice.
Așa cum în educație, pandemia a adâncit prăpastia dintre copiii din mediile bogate și cele sărace, la fel a creat o ruptură în comunicarea dintre top management și angajații executanți.
În această perioadă de criză, în România rare au fost companiile unde managementul a dat dovadă de încredere în angajații săi – indiferent dacă aceștia lucrau de acasă sau veneau regulat la locul de muncă.
Această percepție a condus, nu doar în țara noastră, ci și la nivel global, la o reorientare a angajaților: aproximativ 40% dintre angajați și-au propus să părăsească actualul loc de muncă în următoarele trei-șase luni. Dintre aceștia, o treime sunt dispuși să plece fără a avea o altă ofertă. Cel mai des menționat motiv este stresul la locul de muncă.
Și cum companiile din România tind să aibă un sistem de management top down, stresul angajaților cu implementarea deciziilor luate unilateral crește.
Se caută soluții pentru combaterea anxietății în rândul angajaților
Sesizând corect că toți actorii implicați actualmente pe piața muncii nu sunt pregătiți încă pentru a face față schimbărilor rapide din ultimii doi ani, statele europene își îndreaptă atenția spre introducerea unor noi reglementări legale, de combatere a creșterii anxietății la locul de muncă și de creare a echilibrului mental necesar angajaților, cu respectarea vieții private a acestora.
Un exemplu relevant recent este Portugalia, care a interzis până și transmiterea unui simplu mesaj după terminarea programului de lucru.
Va mai dura un timp până când companiile vor găsi balansul ideal între directive noi – unelte de lucru cu adevărat necesare – work-life-balance pentru angajați.
Lucrurile devin și mai complicate dacă ținem cont de faptul că astăzi, pe piața muncii se află trei generații, atât de diferite între ele: dacă unii dintre ei sunt aproape workaholici și pun mare preț pe etică în muncă (generația Baby Bommers), alții – cei cu mare experiență acumulată pe piața actuală (generația X) tind să fie sceptici față de relațiile ierarhice și se așteaptă ca managerii să le obțină respectul, cei mai tineri tind să nu respecte regulile și sunt multitasking (generația Y).
Nicio rețetă nu se potrivește tuturor.
În timpul scurs de la începutul pandemiei, toți cei implicați activ pe piața muncii au avut de învățat lecții noi; însă cu siguranță mai sunt câteva de învățăt, deoarece prezentul sistem de lucru, hibrid în multe companii, este departe de a fi perfect. Ceea ce era valabil anterior, rămâne valabil și astăzi: o companie eficientă lucrează cu angajați mulțumiți și motivați. Doar că astăzi avem alte unelte de lucru și alte metode de motivare.
Criza specialiștilor va continua
Percepția că ar fi mulți candidați care „așteaptă la ușă”, de când pandemia s-a răspândit la nivel global, va fi curând infirmată. De ce? Candidații, chiar și cei fără un loc de muncă, vor deveni din ce în ce mai atenți atunci când își vor alege un loc de muncă.
Se va prefera echilibrul dintre muncă și viața privată în detrimentul unui salariu mai mare.
Criza specialiștilor va continua, lipsa oamenilor bine pregătiți de pe piața muncii rămâne la fel de mare.
Astfel, companiile vor fi nevoite, la un moment dat, să „cedeze” și să renunțe la presiunea permanentă asupra angajaților.
Cultura organizațională și empatia top managementului au fost deseori factorii care au definit compania pe perioada ultimilor ani.
Nediscriminarea în funcție de poziția ocupată, motivarea celor obligați de branșă să lucreze în medii mai periculoase decât restul sau customizarea implementării noilor măsuri obligatorii – acestea au fost exemple de decizii manageriale care au condus la îmbunătățirea brandului de angajator.
Recomandări cheie pentru angajatori
Noi recomandăm companiilor cu care lucrăm în primul rând să nu țină cont de vârsta candidatului, ci de experiența sa din domeniu și de cum se potrivește în echipă și în cultura organizațională.
Recomandăm totodată angajatorilor să devină mai flexibili în ce privește modul de lucru, oferind posibilitatea de work from home, nu doar când pandemia o impune. Am întâlnit candidați extraordinar de bine pregătiți profesional, care s-au mutat din România, și ar fi păcat ca angajatorii să nu profite și de oferta acestora.
Totodată recomandăm companiilor să implementeze (din nou) programele de mentorat și training on the job, asigurând astfel un schimb de experiență între seniori și juniori, dar și între generații.
Toate generațiile prezente pe piața muncii au de învățat una de la alta. Condiția esențială în dezvoltarea unei companii este colaborarea în echipe mixte, unde fiecare își poate aduce aportul conform pregătirii și aptitudinilor sale. Companiile care vor vedea o oportunitate în diversitatea generațiilor prezente acum pe piața muncii vor avea cu siguranță de câștigat.
Firmele caută angajați gata formați, dar…
La fel ca și înainte de pandemie, angajatorii acordă mai mare importanță experienței acumulate de un candidat decât diplomelor deținute.
Totodată, deoarece nu doar trendurile s-au accelerat în ultimii doi ani, ci și procesele, companiile tind să caute mai întâi salariați gata formați.
Nu de multe ori ajung însă în situația de a angaja juniori, pe care apoi îi formează intern, din mers. Important este ca angajatorul să ajungă să cunoască piața – de multe ori noi ajutându-l în acest sens – și să se adapteze ei la nevoie.
Ceea ce făcea în trecut ca un angajat să fie foarte bun, calitățile pe care acesta le deținea, începe să se schimbe.
Aptitudinile de mai jos încep să capete din ce în ce mai mare importanță pentru toți angajații.
Toate sectoarele economice angajează la ora actuală, toate trec prin schimbări. Desigur, angajările din sectorul IT și pentru anumite servicii (curierat, medical etc.) sunt mai dinamice.
Tot în top cerințe vor fi inginerii automatiști, de mediu, robotronică, mecatronică, energii regenerabile. Acesta este trendul observat la nivel european.
În acelați timp, joburile clasice de Marketing, Financiar, Logistică se transformă, creând noi oportuntități: ele trec nu doar printr-o digitalizare rapidă, dar și printr-o transformare de procese.
Mai jos un exemplu de transformare viitoare din domeniul Human Resources:
