Cum să-ţi selectezi cei mai buni oameni şi ce să faci cu angajaţii actuali pentru a deveni mai performanţi
Există o personalitate dezirabilă sau indezirabilă pentru un post? Cum poţi prezice performanţa unei persoane într-o organizaţie nouă? Cât de mari sunt pierderile în cazul unei recrutări greşite? Cât de profitabil este, în schimb, un angajat care se potriveşte perfect cu poziţia pe care o ocupă, nu numai din perspectiva experienţei şi a abilităţilor, ci şi a inteligenţei? Ce rol joacă personalitatea angajaţilor în ecuaţia care are drept rezultat profitul firmei? Iată doar câteva dintre întrebările la care răspunde Andrei Ion, directorul companiei de talent management care reprezintă în România organizaţia internaţională CEB/SHL Talent Measurement.
De mic prefer jocurile RPG (Role – Playing – Games) nu doar pentru că mă pot vedea transformat într-un erou care se luptă cu dragoni, ci pentru că în aceste jocuri atât personajul principal cât şi companionii lui sunt transparenţi, cu punctele forte şi cele slabe la vedere. Vezi imediat, prin intermediul unor atribute (de pildă putere, inteligenţă, agilitate) ce poate şi ce nu poate să facă un anumit personaj. Astfel, strategia de luptă este crucială şi face diferenţa dintre victorie şi înfrângere. În lumea reală însă, oamenii nu cară după ei o foaie cu atribute şi sunt mai greu de citit şi de coordonat. Folositoare se dovedeşte, pe piaţa muncii, evaluarea psihologică a oamenilor, prin instrumente de măsurare psihologică, susţine Andrei Ion, managing director al filialei române care reprezintă liderul mondial în servicii de evaluare.
La cei 32 de ani ai săi, Andrei Ion este un tip jovial care nu pare să-şi fi pierdut entuziasmul pe care l-a arătat în 2011, când a convins SHL să aleagă o mică firmă locală (42 Organizational Assessment) ca partener oficial pe plan local; recent, activitatea lor s-a extins şi în Serbia şi în Bulgaria. Tânărul este lector la Facultatea de Psihologie şi Ştiinţele Educaţiei din cadrul Universităţii Bucureşti şi membru al mai multor organizaţii de profil, ca European Association of Psychological Assessment, International Test Commission şi Association of Industrial and Organizaţional Psychology. Povesteşte acum că tatăl său l-ar fi văzut în rândurile Poliţiei Române, însă el a fost atras mai degrabă de misterul minţii umane decât de legile create de om. „Unul dintre misterele mari mi s-a părut comportamentul uman şi creierul uman, ce îi determină pe oameni să acţioneze, să facă lucrurile diferit unul faţă de celălalt. Sunt importante diferenţele dintre personalităţi, dintre culturi diferite, iar structura de personalitate contribuie la performanţă în funcţie de contextul de muncă.”
Povestea începe în urmă cu mai bine de 15 ani, atunci când echipa de sociologi şi psihologi formată din Dan Petre, Dragoş Iliescu, Vlad Tureanu şi Cosmin Peleaşa au format D&D Research, o companie de cercetare de marketing care viza şi psihologia clientului, nu doar preferinţele consumatorului şi atitudinea acestuia faţă de un produs. Ei au dezvoltat ulterior Test Central, în sfera testelor psihologice, iar în 2011 li s-a alăturat Andrei Ion, care activase în consultanţă pe resurse umane ca freelancer.
La finalul lui 2011, SHL căuta să intre pe piaţă din România, iar alături de recomandarea lui Dave Bartram, directorul de cercetare al SHL Group, directorii regionali ai grupului au fost convinşi de echipa 42 Organizational Assessment că sunt alegerea potrivită. În martie 2012 a avut loc intrarea oficială a SHL în România, la conducere fiind numit Andrei Ion; cifra de afaceri a companiei a crescut de mai bine de patru ori de-atunci, de la 160.000 de euro în 2012 la 750.000 de euro pentru 2016, conform peviziunilor. „La început, eram trei oameni, fiecare cu atribuţii şi în alte părţi. Eu predam la facultate, eram blocat şi cu doctoratul trei zile din săptămână – de obicei vineri, sâmbătă şi duminică”, explică Andrei Ion. Tot el adaugă că adesea s-a întâmplat să aibă un ritm extrem de alert, cu nopţi în care nu dormea mai mult de două ore. Dar aşa au reuşit să obţină şi rezultate: „Aşa am reuşit să avem cea mai mare creştere anuală din grup. Totuşi nu ne-am atins potenţialul maxim”, spune cu entuziasm tânărul.
ACHIZIŢIA ŞI MOBILITATEA TALENTELOR
SHL oferă servicii de evaluare a resursei umane în sfera de business pentru achiziţia şi mobilitatea talentelor. Prima componentă se referă la recrutare, compania angajându-se să-şi ajute clienţii să recruteze mai rapid şi mai eficient, iar ramura a doua se referă la indentificarea şi dezvoltarea angajaţilor aflaţi deja în organizaţie; Andrei Ion rezumă activitatea astfel: „te ajutăm să-ţi alegi cei mai buni oameni înainte să intre în organizaţie şi ce să faci cu ei odată intraţi în companie”.
Pentru multe firme din România, procesul de recrutare arată astfel: sunt adunate CV-uri, urmează o selecţie a candidaţilor în funcţie de experienţă şi aptitudini, apoi un interviu şi, uneori, un test tehnic pentru a dovedi cunoştiinţele necesare; apoi se face alegerea.
Chiar şi aşa, sunt cazuri în care persoana selectată fie nu este potrivită pentru acel job, fie nu deţine abilităţile trecute în CV; sau se întâmplă ca persoana respectivă să plece după şase luni. În opinia lui Andrei Ion, acest lucru este cauzat cel mai adesea de faptul că persoana recrutată nu se potriveşte cu acel post, în compania respectivă. „Intrumentele noastre sunt utilizate pentru a prezice cât mai corect modul în care un candidat sau angajat va performa într-un anumit rol. Testele se bazează pe preferinţele de personalitate, preferinţe comportamentele relevante şi elementele care îl motivează,” spune reprezentantul filialei locale a SHL.
Chiar şi aşa, sunt cazuri în care persoana selectată fie nu este potrivită pentru acel job, fie nu deţine abilităţile trecute în CV; sau se întâmplă ca persoana respectivă să plece după şase luni. În opinia lui Andrei Ion, acest lucru este cauzat cel mai adesea de faptul că persoana recrutată nu se potriveşte cu acel post, în compania respectivă. „Intrumentele noastre sunt utilizate pentru a prezice cât mai corect modul în care un candidat sau angajat va performa într-un anumit rol. Testele se bazează pe preferinţele de personalitate, preferinţe comportamentele relevante şi elementele care îl motivează,” spune reprezentantul filialei locale a SHL.
