Cum să-ţi selectezi cei mai buni oameni

Cum să-ţi selectezi cei mai buni oameni

„Testele bune (SHL, Hogan, Thomas, CPI, PI, MBTI etc.) pot fi utile oricând şi la orice nivel (deşi se aplică mai rar la top management, cel puţin în România) însă cel mai important este să fie interpretate corect de către cineva care dincolo de «citirea» rezultatelor testului are o bună înţelegere a contextului, a persoanei, a businessului chiar. Un assessment bine făcut al caracterului şi al potenţialului este extrem de important, iar testele acoperă doar o parte dintre aceste elemente – printre altele analiza tipului/tipurilor de personalitate”, este de părere Radu Manolescu, managing partner al K.M. Trust & Partners.  În opinia Oanei Ciornei, managing partner al Amrop, testele „se folosesc în general în momentul în care companiile angajează pentru poziţii de entry/lower level, în situaţia în care fie lucrează cu firme de recrutare pe proiecte de volum (unde procesul de selecţie este mai puţin riguros), fie candidaţii au puţină experienţă şi din acest motiv este relativ greu să evaluezi dintr-un interviu lucruri ce ţin de preferinţele şi potenţialul candidatului”.

Echipa lui Andrei Ion a crescut cu alţi cinci oameni, toţi psihologi, „un fapt cu care ne mândrim”, şi lucrează cu o reţea de colaboratori pentru proiecte mai extinse. Spune că au o abordare de „scientist practitioner” motivând că „în acest domeniu nu este suficient să ştii să foloseşti nişte instrumente, ci trebuie să ştii să identifici şi să rezolvi probleme. Clienţii au provocări diferite şi tot timpul ceea ce faci va fi particularizat şi adaptat la o anumită organizaţie”, afirmă şeful SHL. Adăugă şi că rolul unui astfel de consultant este să înţeleagă că organizaţia are specificul ei şi să investigheze ştiintific o problemă anume.

În mediul de lucru din prezent, abilitatea de a selecta eficient, abilitatea de a dezvolta şi de a coordona angajaţii reprezintă diferenţa dintre organizaţiile care prosperă şi cele care stagnează. „În ultimii ani, activitatea de evaluare psihologică în cadrul procesului de recrutare şi selecţie a căpătat o pondere semnificativă deoarece angajatorii doresc din ce în ce mai mult să obţină cât mai multe informaţii despre potenţialii angajaţi, pentru a lua decizia corectă. Profilul psihologic care vizează personalitatea conţine informaţii relevante privind capacitatea de a relaţiona cu cei din jur, managementul de sine, cât şi capacitatea de a se integra în cadrul unei organizaţii”, spune Daniela Necefor, managing partner al firmei de consultanţă Total Business Solutions.

Companiile trebuie să-şi transforme echipele pentru atinge performanţe mai mari şi o productivitate îmbunătăţită. Companii ce oferă servicii de „talent management” au început să capete tot mai multă vizibilitate în mediul de business, iar pe lângă SHL, pe plan local mai acţionează şi Hogan Assessment, Profiles Internationals sau Predictive Index, însă tânărul de 32 ani susţine că firma pe care o conduce are un registru mult mai larg de instrumente care le permite să se diferenţieze. „La competitori găseşti 10-20 de intrumente pentru a măsura şi testa competenţele de business, pe când noi avem peste 1.000 de astfel de instrumente.”

Andrei Ion este adeptul cifrelor şi datelor concrete când vine vorba de evaluarea oamenilor şi este de părere că flerul la oameni, experienţa şi intuiţia nu dau cele mai bune rezultate. „O decizie care se bazează pe o testare obiectivă ar trebui să aibă prioritate în faţa celor care se bazează pe «feeling». Nu toate deciziile intuitive sunt greşite, se poate întâmpla să o nimereşti, însă rata de eroare este mult mai mare în cazul deciziilor bazate pe «feeling» faţă de cele obiective.” Pentru a-şi argumenta ideea, face referile la fizicianul Carl Sagan, „care spunea că nu ştie dacă există extratereşti, că nu se poate pronunţa. Întrebat «Ce vă spune instinctul?», Sagan a răspuns: «De obicei nu mă bazez pe instinct». Cam aşa este şi cazul deciziilor legate de oameni, care ar trebui luate în mod cât mai raţional”.

CUM SĂ REZOLVI PROBLEME CONCRETE PRIN INSTRUMENTE ŞTIINŢIFICE

Firma condusă de Andrei Ion se implică în procese de recrutare de volum (deschiderea unei fabrici) pentru clienţii care au nevoie de un număr mare de angajaţi, iar selecţia acestora se face prin implementarea unor „teste gândite pentru «blue-collars»”. Şi dă ca exemplu cazul unui magazin de bricolaj, în cadrul căruia sunt numeroase accidente de muncă: „Poţi să faci training pe proceduri, dar tot o să fie oameni care se accidentează, pentru că nu respectă procedurile. Noi folosim soluţii pentru a determina care este probabilitatea ca o persoana să încalce regulile. Apoi angajatorul îi va selecta pe cei cu risc scăzut la încălcarea de proceduri. Astfel poate fi scăzută rata accidentelor în toate magazinele”. Un alt exemplu este al unor angajaţi ai unei reţele de spaţii de amanet care nu respectau procedurile de facturare şi erau amendaţi de garda financiară. „I-am oferit o soluţie pentru a testa probabilitatea încălcărilor procedurilor; apoi, rata de amenzi a scăzut semnificativ”, spune psihologul. Ţine să adauge că „aceste instrumente nu‑ţi elimină problema, ci scad semnificativ efectul”.

Altă componentă a recrutării constă în găsirea celor mai bun candidaţi de pe băncile facultăţii şi foarte multe companii sunt înscrise în această cursă. Însă evaluarea performanţei unui student într-un viitor post nu este un lucru tocmai facil. O primă idee ar fi orientarea după note, nu? Însă criteriul poate genera o arie de selecţie prea mare; iar notele obţinute în anii de studii nu sunt o garanţie pentru performanţa la locul de muncă; în opinia lui Andrei Ion, cele mai bune indicii în această direcţie le poate da abilitatea mentală generală (IQ-ul).

Povesteşte despre un proiect care se desfăşoară de mai mulţi ani cu o firmă de consultanţă financiară, pentru recrutarea tinerelor talente. „Ei încep cu o bază 1.500 de aplicanţi, supuşi unui video interviu în engleză; rămân 1.000 de oameni.” În acest punct intervin cei de la SHL, care derulează un test de IQ, şi rămân în cursa pentru angajare în jur de două treimi, care sunt supuşi unui test de inteligenţă numerică, necesar pentru cei care lucrează în audit. „Cei care trec mai departe completează un test de personalitate, în urma căruia aflăm dacă se pliază pe preferinţele companiei.

Pages: 1 2 3 4 5

UKRO